직장내 괴롭힘에 대하여

   직장 내 괴롭힘이란 "사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위"를 의미한다. 2018년도 정부는 '직장 내 괴롭힘 근절'을 정책과제로 선정하고, 2019년도 1월 근로기준법 개정을 통해 '직장 내 괴롭힘'개념을 법률로 처음 규정하면서, 같은 해 7월부터 '직장 내 괴롭힘 금지법'을 시행했다. 국내에서는 2000년대 간호계의 '태움'문화, 대기업 경영자 일가족의 횡포로 직장 내 괴롭힘이 사회적 이슈로 부각되면서 '직장 내 괴롭힘'이란 용어가 등장하고 논의되기 시작되었다.

   

   한편, 국내의 직장 괴롭힘의 수준은 유럽보다 심각한 수준을 보여주고 있다. 유럽의 직장 괴롭힘 현황은 피해자 구분에 대해 엄격한 기준을 적용한 경우, 대체로 10% 미만으로 나오는 것으로 확인이 되었으나, 국내의 직장 괴롭힘 실태조사에서는 20%가 넘는 피해율이 확인되었다. 또한 직장 내 괴롭힘에 대하여 피해자 2,000명을 대상으로 수행한 '직장갑질119' 실태조사(2022)에 따르면, 최근 1년간 직장 내 괴롭힘을 경험했다는 응답은 전체의 23.5%였다. 괴롭힘의 유형으로는 모욕과 명예훼손이 15.7%로 가장 많이 차지하였고, 그다음으로 부당 지시(11.4%)였다.

   

   직장인 3,000명에 대한 실태를 조사한 결과, 조작적 피해자의 평균 피해율은 21.4%였으며, 숙박 및 음식점업, 보건업 및 사회복지서비스업 등 서비스 직종에서 괴롭힘 비율이 높다고 하였다. 이러한 직장 괴롭힘의 영향으로 근로자 개인의 우울 감이 증가하였고, 몸이 불편하거나 병원을 방문한 횟수가 설문을 응답한 시점 기준으로 이전 6개월보다 증가하였으며, 업무 집중도가 감소하였고, 근로자 주변인도 직장 괴롭힘으로 인한 연루 가능성이 높으며, 기업과 국가 차원에서도 생산성 감소로 인한 비용 손실이 있음을 지적하였다.

 

 

   직장 내 괴롭힘(workplace bullying)은 1980년대 후반 Heinz Leymann 교수의 스웨덴 직장생활에 대한 논의로 초기 연구가 시작되었다. 그는 1980년대 스칸디나비아에서 시작된 학교 내에서 행해지는 괴롭힘에 대한 연구에 영향을 받아 직장 내 괴롭힘에 대해 연구를 시작하였다. 이러한 영향은 스웨덴, 노르웨이 등과 같은 근로자의 인권이 발달한 북유럽의 주요 국가들에 영향을 미치게 되었으며, 1990년대에는 직장 내 괴롭힘에 관한 연구와 관심 이 전 세계로 확대되었다.

 

   직장 내 괴롭힘은 학자마다 정의하는 것이 다르지만, 일반적인 현상들이 포함되어 있다. 첫째, 직장 내 괴롭힘을 업무와 관련하여 비난을 받는 것, 감시를 당하는 것, 사직을 강요받는 것 등과 같은 부정적 상황이 지속적으로 이루어지는 것이라고 설명했다. 또한 집단적인 괴롭힘은 조직적인 방식으로 지시되는 적대적이고 비윤리적인 의사소통으로, 방어할 수 없는 상황으로 몰리게 되는 상황이 유지된다고 했다. 둘째, 괴롭힘을 부정적인 상황에서 방어할 수 없는, 개인에게 장기적이고 조직적으로 정신적, 신체적 폭력을 사용하는 것이라고 정의하였다. 셋째, 직장 내 괴롭힘은 공격적이면서 누군가를 업무에서 제외하고 과업에 부정적인 영향을 주는 것이라고 정의하였다.

 

   직장 내 괴롭힘의 개념은 한 명 이상의 근로자가 주로 부정적이고 공격적인 행동에 지속적으로 노출되는 것과 관련이 있다. 한 명 이상의 동료나 부하에게 체계적으로 지시된 적대적 행동이 괴롭힘 대상자에 대한 부정적인 결과가 이어지는 상황으로 설명하였다. 직장 내 괴롭힘은 조직 내 갈등과 다르게 보고 있으며, 지속적으로 발생하는 것에 초점을 두고 있다. 직장 내 괴롭힘과 폭력에 관한 유럽기본협약(2007)에서는 괴롭힘에 대한 용어를 ‘harassment’를 사용하며, 한 명 이상의 근로자 또는 관리자가 업무와 관련된 상황에서 반복적이고 고의적으로 학대, 위협하거나 피해자가 모욕을 당하는 경우로 정의하고 있다.

 

   국제노동기구(2021)는 직장에서의 신체적, 심리적, 성적 또는 경제적 손해를 목표로 하거나 또는 그러한 결과를 초래하는 것이며 용인할 수 없는 행위를 포함하는 폭력 및 괴롭힘으로 정의하고 있다. 직장 내 괴롭힘의 다른 특징은 관계 사이에 존재하는 힘의 불균형 관점으로 설명할 수 있다. 상사의 비인격적 감독 행위(abusive supervision)를 부하가 인지하는 신체적 접촉을 제외한 상사의 지속적인 언어 또는 비언어적 적대적 행동이라고 정의하였다. 또, 직장 내 괴롭힘은 상사와 부하의 관계 또는 한 명 이상의 직원이 반복적으로 원하지 않는 행동과 관행에 노출되어 희생되는 과정이라고 설명하였다.

 

   위의 내용을 종합해보면, 직장 내 괴롭힘은 일정 기간에 발생 하는 반복적이고, 체계적이며 지속적인 부정적 행동으로 나타나며, 괴롭힘을 당하는 근로자는 이러한 행위를 방어하는 것이 어려운 것으로 설명할 수 있다.

 

   직장 내 괴롭힘에 대한 용어는 국가 또는 학자마다 다르지만, 그 개념의 차이가 크지 않다. 직장 내 괴롭힘에 대한 연구에서는 ‘mobbing’, ‘bullying’, ‘harassment’의 용어가 주로 사용된다. 유럽권 국가는 ‘mobbing’, 영어권 국가는 ‘bullying’, 프랑스와 스페인은 ‘harassment’를 주로 사용한다.

 

   ‘mobbing’은 특정 대상자에 대하여 집단으로 가해지는 행위를 뜻하며 반복적으로 부정적인 행위를 하거나 거짓된 소문으로 조롱하는 등의 행동을 포함하고 있다. 이와는 다르게 ‘bullying’은 시간이 지나면서 부정적, 적대적인 행위가 더 심해진다고 한다.

 

   국내에서는 ‘괴롭힘’을 의미하는 단어로 ‘harassment’와 ‘bullying’을 혼용하고 있으나, 두 단어 사이에는 차이가 존재한다. ‘harassment’는 명확하고 형태가 드러나는 괴롭힘 행위를 의미하며, 성희롱, 언어폭력 등과 같은 구체적인 형태를 뜻한다. ‘bullying’의 경우 ‘harassment’보다 불명확하고 정신적·신체적 괴롭힘과 차별 등의 행위를 포함하며 이러한 부정적인 행위들이 일정 기간 이상 지속적으로 반복되는 경우를 의미한다.

 

    장기간 부정적인 경험과 행동에 노출된 경우 괴롭힘을 당한 피해자는 상황에 대처할 수 있는 에너지가 소모되어 무력해질 수 있다. 직장 내 괴롭힘은 시간이 지날수록 빈도 횟수와 강도가 증가하고 괴롭힘을 당하는 피해자는 일상적인 업무를 수행하는 능력, 협력 활동에 대처하는 능력과 관련하여 지속적으로 능력이 저하되면서 괴롭힘당하는 것에 대한 대처가 더 취약하게 만든다.

 

   직장 내 괴롭힘은 다양한 성향을 가지고 있는 구성원들과 직급과 특성 등이 다른 개인들로 인해 모든 방향에서 발생할 수 있는 현상이다. 따라서 직장 내 괴롭힘에 대해서 국가적인 차원에서 대책을 마련하고 보호하는 정책을 수립해야 한다.